Tout le monde veut une augmentation de salaire, mais peu d’entre nous savent comment en demander une. J’ai conçu des politiques de rémunération dans certaines des entreprises les plus connues au monde, et je peux vous dire ce que vous devez savoir avant d’avoir cette conversation sur la rémunération.
Niveau supérieur. La rémunération fonctionne de la même manière dans la plupart des entreprises. Mon industrie de professionnels de la rémunération sont des gens rigoureux, mais nous ne sommes pas si créatifs. Nous utilisons tous les mêmes ensembles de données de marché tiers et ce que nous appelons des « guides de nivellement des tâches ». Ces guides nous aident à normaliser les définitions de poste sur le marché. Par exemple, un directeur marketing d’une entreprise de taille moyenne peut être comparable à un directeur marketing d’une grande entreprise. Les titres sont moins pertinents pour la rémunération que les pratiques de nivellement des postes de votre entreprise.
Si votre entreprise ne met pas son guide à disposition, sachez qu’il a probablement été créé à partir de l’un des modèles (largement consultables en ligne) de fournisseurs tels que Radford, Willis Towers Watson ou Mercer. Si vous travaillez dans la technologie, la finance ou le conseil, vous pouvez visiter Levels.fyi pour voir à quel point cela ressemble à travers les entreprises.
Toutes les entreprises suffisamment grandes pour avoir un service RH utilisent une version de ces guides. Trouvez la description et l’étiquette qui correspondent le mieux à votre travail. Par exemple, le niveau de gestionnaire peut être décrit comme « gère des contributeurs individuels de niveau professionnel » et étiqueté « M3 », tandis que le niveau de cadre supérieur « gère d’autres gestionnaires » et est étiqueté « M4 ». Votre entreprise attribue probablement une « note » personnalisée à ce système d’étiquetage.
Utilisez ce langage spécifique dans votre prochaine conversation de carrière pour vérifier votre niveau et votre classement dans ce que nous appelons « l’architecture de l’emploi ». Si vous pouvez montrer que votre emploi actuel est mal nivelé, une augmentation de salaire (et probablement une promotion) suivra.
Cette langue vous donne également des phrases clés pour travailler vers votre prochaine promotion. En montrant que vous souhaitez évoluer dans votre carrière, et pas seulement en termes de rémunération, votre entreprise sera encline à vous aider à y parvenir.
Dépersonnaliser la paie. Lorsque vous demandez une augmentation, vous déclenchez une multitude d’alarmes administratives, et souvent votre responsable n’a aucune autorité unilatérale pour approuver tous les budgets, formulaires et approbations. Vous avez besoin d’une histoire simple, basée sur des données, expliquant pourquoi votre salaire devrait être augmenté, qui aide votre responsable à défendre vos intérêts. Les meilleures histoires se concentrent sur les processus internes qui montrent comment les propres pratiques de votre entreprise laissent votre salaire derrière vous.
Par exemple, une superstar qui gravit rapidement les échelons peut être considérablement sous-payée par ses pairs en raison des mauvaises pratiques de l’entreprise. Les entreprises qui plafonnent les augmentations de promotion à un pourcentage fixe sont particulièrement sujettes à ce problème. Si les niveaux de rémunération dans votre entreprise progressent de 15 % à chaque niveau de la hiérarchie, mais que les augmentations de promotion sont plafonnées à 10 %, ce ne sera pas votre performance qui retiendra votre rémunération, c’est l’arithmétique qui le fera.
Si votre entreprise met à disposition ses échelles salariales et que vous êtes bas dans votre échelle salariale mais que vos performances sont solides, vous devez montrer comment les propres processus de l’entreprise empêchent votre croissance salariale comparable. Demander une augmentation ponctuelle de « rattrapage » mettra en évidence le problème et, espérons-le, résoudra le processus pour tout le monde également.
Si votre entreprise ne partage aucune information sur votre échelle salariale, vous avez un chemin difficile à parcourir. Sachez que les données que vous collectez auprès de collègues de niveaux d’emploi similaires ou par le biais de recherches en ligne ne seront jamais aussi rigoureuses que les données auxquelles votre équipe de rémunération a accès et qu’elles sont souvent très éloignées de la base. Utiliser plusieurs sources et lier étroitement vos recherches à un guide de nivellement des emplois est votre meilleure option.
Allez grand pour créer l’urgence. Si vous vous attendez à une augmentation inférieure à 10 %, concentrez-vous uniquement sur la carrière et augmentez le salaire au moment de cette promotion.
Si vous demandez une petite augmentation, votre équipe RH est susceptible de décliner. Ils savent que le coût pour vous de changer d’employeur est élevé – temps passé à rechercher un emploi et à rétablir la crédibilité de la nouvelle entreprise, perturbation de la vie due à une relocalisation potentielle et à l’accumulation de bonus, de stock ou de vacances perdus.
Si vous choisissez de partir pour une augmentation de salaire mineure, on vous souhaitera bonne chance, mais il sera entendu qu’il y avait quelque chose d’autre cassé avec votre expérience de travail que le salaire seul ne pouvait pas régler.
Pour les travailleurs horaires dans les commerces de détail, les restaurants et les centres de distribution, votre chemin vers une augmentation de salaire est malheureusement beaucoup plus difficile. Les environnements de travail à forte rotation reposent souvent sur des augmentations de salaire programmées pour faciliter l’administration, de sorte que la législation et non la performance individuelle est souvent le principal moteur de la croissance des salaires.
Les pénuries d’embauche extraordinaires après la pandémie n’ont pas fondamentalement changé l’approche des équipes de rémunération en matière de rémunération horaire au-delà de l’augmentation du plancher.
Si vous faites partie de ce groupe, renseignez-vous sur le cheminement de carrière en gestion pour montrer que vous souhaitez évoluer avec l’entreprise. Les taux de promotion interne sont le meilleur indicateur de la croissance potentielle des salaires ; si vous constatez que la plupart de vos managers ont été embauchés à l’extérieur, considérez cela comme un signe pour commencer à chercher ailleurs.
Entreprise Harper
Quand tout le reste échoue, quel que soit votre travail, vous avez la possibilité nucléaire de présenter une offre d’emploi à l’extérieur. Mais avant de le faire, découvrez si votre entreprise a une pratique de « pas de contre-offre ». Même si votre entreprise est prête à faire une contre-offre, sachez que vous pourriez subir des conséquences sur votre carrière, car un mauvais manager pourrait considérer vos actions comme une trahison et commencer à désinvestir dans votre carrière.
Rappelez-vous toujours que vous et votre entreprise avez des objectifs différents en matière de paiement. Pendant que vous essayez d’optimiser votre rémunération, votre entreprise essaie de l’optimiser pour que les choses restent justes, équitables et abordables. Sans argument convaincant en faveur d’une augmentation de salaire, vous devriez vous attendre à entendre « non » et votre entreprise verra cela comme une bonne chose.
David Buckmaster a dirigé des équipes responsables de la conception de la rémunération chez Nike, Starbucks, KFC et Pizza Hut. Il est l’auteur de « Fair Pay ; Comment obtenir une augmentation, combler l’écart salarial et bâtir des entreprises plus solides. »
A lire aussi : Un négociateur en otage du FBI révèle le secret pour exiger l’augmentation que vous méritez
Et: Réévaluez votre vie et votre carrière tous les 7 ans en posant ces 3 questions
.