Le travail est de retour. Alors que des querelles politiques familières en résultent – la gauche exaltée, la droite abattue – les investisseurs en prennent note et les entreprises américaines devraient en tirer le meilleur parti.
Les syndicats organisent des grèves dans tout le pays, de la part de grands employeurs tels que Deere DE,
Kellogg et Volvo à des groupes de niche tels que les travailleurs des foyers de groupe du Connecticut, les charpentiers de Seattle et les chauffeurs de bus de Reno. Travailleurs non syndiqués d’Amazon.com AMZN,
à Starbucks gagnent également, sur des sujets allant de la formation professionnelle aux frais de scolarité.
Le travail fait fléchir ce muscle au milieu d’un marché du travail exceptionnellement favorable. Les employeurs sont confrontés à des pénuries de main-d’œuvre, car les entreprises ont du mal à trouver des remplaçants tandis que les employés trouvent facilement d’autres emplois.
Les participants font valoir des points de vue différents sur l’économie de telles avancées en matière de main-d’œuvre. Les syndicats se plaignent que les entreprises américaines versent une part injuste des bénéfices des entreprises aux actionnaires. Les entreprises rétorquent que les augmentations de salaire nuisent aux clients, car des salaires plus élevés entraînent directement des prix plus élevés.
De telles positions déclarent à tort que la vie de l’entreprise est un jeu à somme nulle avec tous les constituants qui s’opposent les uns les autres. Mais le contraire est plus souvent vrai. Dans certaines des meilleures entreprises américaines, des employés bien traités augmentent la valeur des produits d’une entreprise, les clients paient volontiers pour la valeur ajoutée et les bénéfices accrus qui en résultent ajoutent de la valeur pour les actionnaires.
Les entreprises connues pour pratiquer un tel modèle d’entreprise à triple valeur comprennent ces entreprises les plus performantes :
· First Republic Bank FRC,
dont les chargés de clientèle portent la banque personnelle au plus haut niveau.
· Nordstrom JWN,
le grand magasin dont les commis sont réputés pour leur service à la clientèle.
· Sherwin Williams ASS,
l’entreprise de peinture dont le personnel entretient de précieuses relations à long terme avec les clients.
Le triple play de ces entreprises est avantageux pour les actionnaires. Ces sociétés sont toutes très bien classées pour attirer des actionnaires de qualité, les investisseurs les plus patients et les plus concentrés.
Bien que chaque entreprise soit unique, celles qui terminent le triple play ont toutes tendance à se vanter d’une variété d’actifs incorporels qui ajoutent une valeur substantielle. Pour les clients, les actifs incorporels comprennent la qualité de la marque, les garanties des produits et le service d’assistance, que même les plus soucieux des prix paient. Parmi les travailleurs, les actifs incorporels comprennent la satisfaction au travail, la formation professionnelle et les opportunités de promotion, des avantages que certains échangent même contre un salaire inférieur.
Les actionnaires de qualité, qui discernent les avantages concurrentiels, se sont longtemps concentrés sur ces cultures d’entreprise particulièrement précieuses. Lorsque les travailleurs s’alignent pour livrer les clients, les deux sont gagnants, tout comme les actionnaires.
Le triple play est porteur d’enseignements pour le discours syndical actuel. Les employeurs peuvent améliorer leur attrait en développant une culture qui attire des employés particuliers, de sorte que les facteurs autres que le salaire et les avantages comptent. Les employés peuvent mettre en évidence les actifs incorporels qui soutiendraient un tel alignement. Quelques exemples:
· Volvo VLVLY,
: Chez un constructeur automobile réputé pour la sécurité, le triple play pourrait signifier des usines affichant les meilleurs records de sécurité de l’industrie. Dans leur récent renouvellement de contrat, les parties se sont mises d’accord sur des augmentations de salaire horaire tout en se vantant également que le contrat offre aux travailleurs une « grande qualité de vie ». Aligner la sécurité des travailleurs sur la sécurité des produits serait un moyen évident de concrétiser cette vantardise.
· Kellogg K,
: Dans une récente impasse, l’entreprise alimentaire a vanté un salaire annuel de 120 000 $ tandis que le syndicat a observé que cela inclut les heures supplémentaires des semaines de 80 heures, avec un salaire de base la moitié de celui-ci. Pour une entreprise qui a besoin de répondre aux besoins des consommateurs d’aliments soucieux de leur santé d’aujourd’hui, il peut être plus utile de former et de récompenser une main-d’œuvre en bonne santé : plafonnez les heures supplémentaires et ajoutez des avantages tels que des pauses pour faire de l’exercice, des gymnases ou des cours de yoga.
· Starbucks SBUX,
: Certains membres du personnel de la chaîne de cafés s’agitent pour former un syndicat, recherchant à la fois un salaire plus élevé et une formation plus solide. Pour une entreprise dont la stratégie commerciale est de promouvoir ses magasins comme des lieux de rassemblement reconnus, l’intérêt pour la formation de ses collaborateurs fait naturellement partie du triple play. Former les baristas au service client de développement communautaire, les amener à aimer leur travail, et ainsi attirer plus de clients, vendre plus de produits et gagner plus de profits.
La liste pourrait s’allonger, répondre aux demandes des chauffeurs de bus de Reno et les laisser aider à déterminer les meilleurs horaires d’itinéraire ou donner au personnel de production d’Hollywood un temps d’arrêt pendant les émissions pour réfléchir et développer leurs talents. Partout où les entreprises peuvent aligner la culture des employés sur la mission de l’entreprise, le triple play attend.
Depuis les années 1970, la main-d’œuvre n’a jamais été aussi volatile. Les gestionnaires devraient considérer cela comme une opportunité d’engager leurs effectifs à un nouveau niveau et d’adopter le triple play, et non de parler comme si les affaires étaient à somme nulle. Alors que les conflits de travail dans une entreprise peuvent toujours être un signal d’alarme pour les investisseurs, des actionnaires de qualité sont susceptibles de récompenser les entreprises qui le font. Les investisseurs ont longtemps bénéficié du triple play, et une reprise du travail pourrait rendre ce modèle commercial plus important que jamais.
Lawrence A. Cunningham est professeur à l’Université George Washington, fondateur du Quality Shareholders Group et éditeur, depuis 1997, de « The Essays of Warren Buffett : Lessons for Corporate America ». Pour des mises à jour sur les recherches de Cunningham sur les actionnaires de qualité, inscrivez-vous ici.
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