Les employés le veulent, les employeurs savent qu’ils doivent l’offrir ; le travail flexible a transformé presque tous les bureaux pendant la pandémie et il est là pour rester.

C’est un changement qui est exigé depuis des décennies par des groupes tels que les femmes, les personnes ayant des responsabilités familiales et les personnes handicapées. Mais les économistes et les experts en emploi préviennent que cela pourrait conduire à plus d’inégalités au bureau, en particulier pour les mères qui travaillent.

La dernière à exprimer ses inquiétudes était la décisionnaire de la Banque d’Angleterre, Catherine Mann, qui a mis en garde contre une « cession », et a déclaré que les femmes qui acceptent l’offre de leur employeur de travailler principalement à domicile risquent de nuire à leur carrière, car elles ne retournent pas dans le bureau après Covid dans la même mesure que les hommes.

Mann a déclaré lors d’un événement pour les femmes dans la finance organisé par le journal Financial News que la technologie et les méthodes de travail virtuelles ne pouvaient pas remplacer les conversations de bureau spontanées qui sont également vitales pour la progression de carrière.

« Il y a le potentiel pour deux pistes », a-t-elle déclaré. « Il y a les gens qui sont sur la piste virtuelle et les gens qui sont sur la piste physique. Et je crains que nous ne voyions ces deux pistes se développer, et nous saurons à peu près qui sera sur quelle piste, malheureusement.

Traditionnellement, plus de femmes que d’hommes – en particulier celles qui ont des enfants ou des personnes à charge – ont demandé un travail flexible. Il a été constaté que les femmes avaient assumé davantage de responsabilités dans les tâches ménagères pendant la pandémie, et les enquêtes suggèrent qu’elles ont également fait les frais de l’enseignement à domicile.

Le passage au travail à domicile a, plus de 18 mois après le début du premier verrouillage, changé pour de bon une culture traditionnelle basée sur le bureau, incitant même le gouvernement à consulter pour faire du travail à domicile l’option « par défaut ».

Pour certains, cependant, l’approche plus flexible a entraîné des revers.

Jennifer*, mère de deux enfants du Kent, a récemment repris son rôle de chercheuse en expérience utilisateur après son deuxième congé de maternité. Pendant la pandémie, son employeur a décidé de fermer ses bureaux à Londres et loue désormais un espace dans un immeuble de coworking.

La femme de 38 ans a choisi de travailler trois longues journées par semaine et continue de travailler à domicile, mais elle craint de manquer quelque chose.

« Ce que j’ai vu, ce sont les gens qui peuvent aller, vont et sont, font le réseautage et prennent les cafés et les discussions informelles, et rencontrent le nouveau PDG. Je suis très consciente que ce n’est pas quelque chose que je peux faire facilement, car je dois aller chercher les enfants », a déclaré Jennifer.

Son expérience est très différente de celle de son mari, qui faisait partie d’un groupe rare de télétravailleurs avant Covid. Son entreprise est maintenant passée au travail à distance permanent pour tous les employés, ce qui, selon elle, l’a mis sur un « pied d’égalité » avec le reste de la main-d’œuvre.

« Ce n’est pas un citoyen de seconde zone. Je n’ai pas non plus l’impression qu’il est méprisé pour être un parent », a-t-elle déclaré.

Anna Whitehouse, radiodiffuseur et fondatrice de Flex Appeal, une campagne pour l’adoption d’un travail flexible dans tous les emplois au Royaume-Uni, estime que les femmes sont désavantagées car elles assument généralement la responsabilité de s’occuper des enfants.

« Je suis tellement frustrée par les commentaires de Catherine Mann, que c’est un problème féminin, que nous devons régler », a-t-elle déclaré.

« Nous allons évidemment adopter un travail plus flexible en raison de la façon dont le système est, le fardeau de la garde des enfants est toujours fermement attaché aux épaules des femmes. Mais cela ne veut pas dire qu’il y a ces papas malheureux qui ne veulent pas relever le défi.

Whitehouse, qui dirige le blog populaire Mother Pukka, appelle les familles à discuter de la façon dont elles répartissent les tâches ménagères et la garde des enfants, et à davantage d’hommes pour faire pression pour un travail flexible.

« Nous sommes dans un système mis en place pour que les femmes échouent, dans une certaine mesure, et je pense que nous avons besoin d’entreprises pour nous aider à combler cet écart de rémunération entre les sexes. »

En effet, certains militants préconisent une adoption accrue du travail flexible par les hommes comme un moyen d’améliorer les disparités salariales, en particulier compte tenu des données de l’Office for National Statistics qui suggèrent que l’écart de rémunération entre les sexes s’est élargi pendant la pandémie.

Jeudi dernier marquait la Journée de l’égalité de rémunération – la date à laquelle les femmes commencent effectivement à travailler gratuitement chaque année, car en moyenne elles sont moins payées que les hommes – selon les calculs annuels de la Fawcett Society.

« Le travail flexible est là pour rester », a déclaré Andrew Bazeley, responsable des politiques et des affaires publiques de la société. « Il y a un certain nombre de personnes qui la prioriseront dans les demandes d’emploi, donc dans un marché du travail tendu, les employeurs se rendront compte qu’ils doivent l’offrir, surtout s’ils ne veulent pas élargir l’écart de rémunération entre les sexes. »

Le défi pour les managers est que beaucoup n’ont pas été formés sur la façon de superviser les travailleurs à distance, selon Ann Francke, directrice générale du Chartered Management Institute (CMI).

Près d’un tiers (29%) des managers ont déclaré qu’ils pensaient que les opportunités de promotion diminueraient pour les travailleurs à distance, selon un récent sondage CMI auprès de 1 200 patrons britanniques, bien que 58% ont déclaré qu’ils pensaient que le travail à distance ne ferait aucune différence pour les perspectives du personnel.

La majorité des organisations n’ont encore rien fait pour s’assurer qu’un bureau à domicile ne soit pas un obstacle. Selon l’enquête, 30% des managers ont admis que leur organisation n’avait pas pris de mesures pour s’assurer que les employés ne soient pas ignorés, tandis que 38% ne le savaient pas. Seul un tiers des entreprises (33 %) avaient mis en place des procédures pour garantir que le personnel travaillant à distance les travailleurs à domicile aient une chance égale pour les futures promotions.

« Même si les hommes et les femmes souhaitent travailler de manière flexible, bien sûr, plus de femmes que d’hommes le demanderont, et l’implication est que ce sont elles qui en souffriront », a déclaré Francke.

« Il est extrêmement important que les organisations ne soient pas complaisantes. Ils ont besoin d’une formation pour juger les gens et les promotions en fonction de la productivité et non du présentéisme.

* Pas son vrai nom