Opinion : Pourquoi est-il important que les travailleurs sentent qu’ils comptent : les employés valorisés font un meilleur travail pour les employeurs et les clients

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Rencontrez Jim Churchman. Jim était enseignant et plus tard directeur d’école. À sa retraite, il a beaucoup joué au golf, mais, selon ses propres mots : « Je me suis fatigué de ça assez rapidement. Je n’avais pas l’impression d’avoir beaucoup d’estime de moi-même.

Comme de nombreux retraités, Jim cherchait toujours des moyens d’être pertinent et de se sentir valorisé, alors il a cherché un emploi à temps partiel, qu’il a trouvé dans un magasin de détail à grande surface. Là-bas, il travaillait comme hôte. Mais plus important que le travail lui-même, il a trouvé une communauté. Lorsque sa femme a reçu un diagnostic de cancer, tout le monde a été d’un grand soutien au travail. Jim dit : « Nous sommes une grande famille. » Jim fait partie d’une équipe, ce qui le fait se sentir valorisé et à laquelle il ajoute de la valeur.

Nayan Busa est ingénieur logiciel. Il travaille chez Next Jump, une entreprise de commerce électronique. Pour prospérer dans l’entreprise, Nayan a dû surmonter ses propres insécurités et anxiétés. Mais on ne s’attendait pas à ce qu’il le fasse tout seul. Nayan a reçu beaucoup de soutien de ses pairs et du PDG.

Bien qu’ils appartiennent à des secteurs très différents, Jim et Nayan prospèrent parce qu’ils se sentent valorisés. Ils sentent qu’ils comptent au travail. Jim se sent valorisé par ses pairs et ses clients. Nayan est respecté par son patron. Ils ont de la chance. Ils font l’expérience de la « matière » – mais tout le monde n’a pas cette chance.

Pour comprendre l’expérience de se sentir valorisé ou dévalorisé au travail, des chercheurs ont mené une étude auprès de membres du personnel de nettoyage d’un hôpital. Pour la plupart, les nettoyeurs se sentaient complètement ignorés et invisibles. Bertie, l’une des femmes de ménage, a expliqué qu’elle se sentait dévalorisée : « Je ne pense pas qu’ils (les médecins et les infirmières) apprécient notre travail. Le personnel de nettoyage s’est senti insulté, diminué et irrespectueux.

Ne vous y trompez pas : il n’y a pas que les nettoyeurs qui se sentent dévalorisés. Les travailleurs à tous les niveaux se sentent sans voix et oubliés. De plus, environ 35% des Américains ont été victimes de harcèlement au travail.

L’effet important fait référence aux conséquences positives ou négatives du sentiment que nous comptons ou non. Se sentir valorisé est une condition préalable à la santé et au bien-être personnels. Ajouter de la valeur, ou apporter une contribution, est une condition préalable à une vie pleine de sens. D’un autre côté, les effets négatifs du fait de ne pas avoir d’importance peuvent être dévastateurs. L’ostracisme, l’exclusion et le rejet sont non seulement douloureux, mais ils peuvent également conduire à la violence et à la dépression. Ces dynamiques sont ressenties avec acuité au travail.

Nous construisons notre sens de la matière au travail à travers des interactions avec les autres. Chaque échange est une opportunité de vous faire sentir valorisé ou dévalorisé. Le message que vous recevez de vos collègues et patrons peut vous remonter le moral ou vous rabaisser. L’experte en leadership Jane Dutton et ses collègues soutiennent que « la valorisation des interactions est associée à des émotions positives telles que le plaisir, la gratitude et l’appréciation. Les interactions dévalorisantes sont associées à la douleur, la colère, la frustration et la tristesse. Ainsi, la valorisation sociale souligne que l’interaction au travail crée des sentiments puissants pour les individus qui contribuent à un sentiment de valeur ressentie.

Les dirigeants, les chercheurs et les organisations sont de plus en plus préoccupés par les conséquences de se sentir valorisés ou dévalorisés – et pour cause. Résumant l’état de l’art sur le lieu de travail psychologiquement sain, les psychologues David Ballard et Matthew Grawitch soutiennent que « se sentir valorisé au travail est essentiel au bien-être et à la performance des employés, car les travailleurs qui se sentent valorisés par leur employeur sont plus susceptibles de s’impliquer dans leur travail. Les employés qui se sentent valorisés sont beaucoup plus susceptibles de déclarer avoir des niveaux élevés d’énergie, être fortement impliqués dans leur travail et se sentir heureux dans ce qu’ils font.

Les employés qui ne se sentent pas valorisés se désengagent rapidement du travail. Le désengagement du travail, qui sévit partout dans le monde, coûte à l’économie mondiale pas moins de 7 000 milliards de dollars.

Une culture de travail sûre, engageante et productive peut être caractérisée par l’acronyme SER : Supportive, Effective, and Reflective. La santé d’un lieu de travail peut être évaluée par ses efforts pour devenir une organisation RSE.

Que pouvez-vous faire pour créer une telle culture sur votre lieu de travail ? En 2013, nous nous sommes posé cette question à l’Université de Miami. Nous nous sommes ensuite lancés dans un projet ambitieux pour améliorer notre culture. Je faisais partie d’une petite équipe créée pour superviser le processus. Le groupe a formulé un plan global qui améliorerait notre soutien aux employés, notre efficacité et notre réflexion.

Le processus a abouti à la création d’un Bureau de la culture institutionnelle, que j’ai dirigé pendant plusieurs années. Notre objectif était de favoriser une culture d’appartenance où chacun se sente valorisé et où chacun a la possibilité d’ajouter de la valeur. Le processus a impliqué la création de groupes de travail, des évaluations de notre culture, la formulation d’un nouvel objectif commun et l’établissement de valeurs communes ainsi que de nouvelles attentes en matière de leadership et de normes de service. Des milliers d’heures et d’importantes ressources financières ont été investies dans la formation de la main-d’œuvre sur ces piliers.

Après environ quatre ans de travail acharné, nos efforts ont été reconnus par le magazine Forbes, qui a classé en 2017 l’Université de Miami comme le meilleur employeur du pays dans le secteur de l’éducation. La clé de notre succès a été un effort délibéré pour s’assurer que nos employés se sentent valorisés et ont des opportunités d’ajouter de la valeur au cours du processus lui-même. Nous avons créé de multiples voies par lesquelles les employés pouvaient exercer leur voix et leur choix. Les professeurs et le personnel étaient ravis de partager avec d’autres les nombreuses façons dont ils ajoutent de la valeur à l’université, ce qui, à leur tour, les a fait se sentir valorisés.

Isaac et Ora Prilleltensky

Les équipes réussissent ou échouent généralement sur la base de leur perspicacité affective et non cognitive. Pourtant, la plupart des dirigeants se concentrent sur ce dernier et négligent le premier. Les dirigeants croient, à tort, que les gens devraient être capables de contrôler leurs émotions à la porte et de se concentrer sur la tâche à accomplir.

Rien ne pouvait être plus loin de la vérité. Dans les équipes performantes, ce ne sont pas les compétences techniques qui conduisent à une grande productivité. C’est plutôt le sens relationnel des membres de l’équipe. Des compétences telles que l’intelligence émotionnelle, l’empathie et la prise de parole font toute la différence. Si nous voulons améliorer le lieu de travail en Amérique, nous devons nous concentrer non seulement sur la productivité, mais aussi sur la valeur relationnelle.

Si vous voulez vraiment créer de la valeur relationnelle dans votre organisation, soyez patient. Le changement de culture est un marathon et non un sprint. Les dirigeants doivent démontrer leur engagement envers les besoins psychologiques des employés. À l’Université de Miami, il a fallu plusieurs années aux professeurs et au personnel pour faire confiance à l’authenticité du processus. Mais une fois que les travailleurs se sont sentis plus valorisés, ils ont ajouté une valeur plus productive. C’est l’effet important en action.

Isaac Prilleltensky est universitaire et consultant. Il est titulaire de la Chaire Mautner en bien-être communautaire à l’Université de Miami (Floride), où il a également été doyen de la School of Education and Human Development, et vice-recteur à la culture institutionnelle. Son dernier livre, dont cet article est extrait, est « How People Matter : Why it Affects Health, Happiness, Love, Work, and Society » (Cambridge University Press, 2021), co-écrit avec sa femme, Ora Prilleltensky. Pour plus d’informations, visitez www.professorisaac.com. Il est joignable à isaac@miami.edu

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