Le cricket du Yorkshire est en disgrâce, mais la lutte contre le racisme au travail est nationale | Charlène Brun

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UNEEn tant qu’avocat et directeur général d’une entreprise spécialisée dans la culture, le droit, la diversité et l’inclusion, j’enquête souvent sur les allégations de harcèlement, d’intimidation et de discrimination. La nature de mon travail signifie que je ne suis pas étranger au discours entourant le racisme et à la façon dont il se manifeste sur le lieu de travail.

« Banter », comme nous l’avons vu dans le scandale du cricket du Yorkshire, est régulièrement qualifié d’amusement et de rire, mais les frontières entre les plaisanteries, l’intimidation, les micro-agressions et le racisme sont minces.

Le racisme n’est pas une plaisanterie. Alors que certains pensent qu’aucune intention d’être raciste équivaut à une absence de racisme, ce n’est pas le cas. Ne pas avoir l’intention de percuter la voiture de quelqu’un n’efface pas l’accident ou les dommages qui en résultent. L’intention est un problème délicat à surmonter. Les préjugés inconscients ne sont que cela – inconscients – et, sans les bons outils ou environnement pour déconstruire le comportement appris, le changement est annulé par la honte et la défensive. Ce genre de culture toxique empêche la croissance des employés, qui n’ont peut-être jamais eu l’occasion de comprendre quels biais inconscients est, et le mal qu’il peut faire.

Il est important de noter, cependant, que, tandis que les actions de certaines personnes peuvent être comprises par leur manque de connaissances et de compréhension, il existe des groupes de personnes qui sont intentionnellement racistes et utilisent le voile de l’incompréhension, ou « plaisanterie », pour excuser leur comportement. Les gens peuvent être hésitants et souvent craintifs à l’égard d’un comportement – ​​ne voulant pas se tromper, causer plus de détresse ou être stigmatisés comme racistes – mais cette inaction est inutile.

J’ai vu de mes propres yeux comment l’ouverture d’un dialogue compatissant et constructif peut guérir et améliorer les espaces de travail. Ce n’est qu’un point de départ, cependant, et doit toujours être étayé par des stratégies d’experts, des enquêtes, de meilleures procédures internes, une gestion du changement et bien plus encore. Ce n’est pas aussi facile que d’avoir une conversation sincère et de passer à autre chose.

Ce qui s’est passé au Yorkshire County Cricket Club semble être, jusqu’à présent, un exemple de ce qu’il ne faut pas faire lorsqu’on s’attaque aux allégations de racisme sur le lieu de travail. Le club semble avoir eu un problème de racine et de branche pendant un certain temps qui n’a malheureusement pas été résolu, permettant à des comportements négatifs de se développer. Les remarques prétendument faites par Michael Vaughan à un groupe de joueurs asiatiques au Yorkshire en 2009 me semblent être un comportement appris, reflétant une attitude et une culture tissées dans le tissu du club avant le début de son mandat. Il nie avoir fait ces remarques, mais s’il le faisait, son incapacité à reconnaître leurs causes profondes ne lui permettra pas de réfléchir et causera sans aucun doute plus de mal.

Après avoir regardé l’interview de Joe Root, qui a nié avoir été témoin de cas de racisme, j’ai trouvé intéressant la façon dont il a mis l’accent sur « la voie à suivre ». Il y a eu peu de pause et de réflexion sur l’ampleur du témoignage d’Azeem Rafiq. Se précipiter dans l’action sans réfléchir profondément à l’impact, pourquoi et comment cela s’est produit, et qui le Yorkshire a l’intention d’être en tant que club, ne changera pas ses comportements et ses structures.

En revanche, j’ai personnellement eu le plaisir d’accompagner des employeurs engagés dans l’action et le changement, qui ont reconnu leurs défauts et identifié où des améliorations doivent être apportées. Une partie de mon travail consiste à créer des espaces sûrs pour examiner ce qui ne va pas et où les choses ne vont pas, et comment des problèmes tels que le racisme s’installent dans les structures, les politiques et les comportements. Ce n’est que par cette réflexion et cette évaluation honnêtes que nous pouvons aider les entreprises et les organisations à effectuer les changements nécessaires.

De nombreuses structures d’entreprise ont été créées sans l’inclusion, l’antiracisme et l’égalité à l’esprit. Ils ont été choisis à des fins opérationnelles ou financières, et les employeurs ne donnent pas la priorité à leur déconstruire, ou ne savent pas comment le faire en toute sécurité. Sans structures qui soutiennent la reconnaissance et la lutte contre les comportements racistes sur le lieu de travail, la formation et les discussions sur le racisme n’iront pas loin.

Des lignes politiques dures doivent être tracées, réfléchies mais, surtout, les mieux adaptées pour soutenir une culture de travail antiraciste, soutenue par des mesures de responsabilisation et de sanction. Dans sa forme la plus simple, cela signifie permettre le dépôt et l’évaluation objective de plaintes anonymes et identifiables de racisme. Un soutien devrait être fourni aux plaignants, suivi d’une enquête, puis d’une décision quant à l’action la plus appropriée. Il peut s’agir d’une mesure disciplinaire par laquelle quelqu’un est licencié, il peut s’agir d’une médiation visant à réunir les parties impliquées pour résoudre et trouver une voie à suivre, ou il peut également s’agir d’une conversation de coaching.

Il n’y a pas de solution fixe. Tout cela dépend du contexte et les employeurs ont besoin d’une clarté définitive. Qu’est-ce qui est défini comme le racisme, la micro-agression, l’intimidation et le harcèlement ? Où est la ligne ? En fin de compte, une approche cohérente sur laquelle on réfléchit systématiquement est essentielle, car, selon mon expérience, chaque personne a une compréhension différente, un point de vue différent et un besoin de résolution différent.

Les enjeux entourant le racisme deviennent de plus en plus complexes et ces dénonciations se poursuivront jusqu’à ce que des mesures concrètes soient prises. Il est temps d’arrêter les déclarations réactives et les cases à cocher. Plus cela dure longtemps, plus le risque pour les employeurs et leurs employés est grand.

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