Selon un nouveau rapport, les femmes occupant des postes de direction quittent leur emploi à la recherche de meilleures opportunités et d’une flexibilité accrue, ce qui pourrait être une bonne nouvelle pour les femmes et une mauvaise nouvelle pour les entreprises qu’elles quittent.

De plus, les femmes sortent à un taux plus élevé que leurs homologues masculins, selon la dernière itération de , un rapport annuel du cabinet de conseil McKinsey & Company et de l’association à but non lucratif de défense des femmes LeanIn.org, publié mardi.

Cette tendance marque un changement dans la façon dont certaines dirigeantes envisagent leur carrière. Après quelques années tumultueuses au cours desquelles les femmes ont fait état d’un épuisement professionnel accru en raison du stress pandémique et d’un équilibre travail-vie déséquilibré, et au cours desquelles une femme sur quatre envisageait de rétrograder ou de quitter complètement son travail, beaucoup ravivent leurs ambitions professionnelles.

Ce changement fait également suite à un moment culturel plus large – la soi-disant grande démission, où les travailleurs ont commencé à quitter leur emploi en masse en 2021 pour occuper des postes qui leur convenaient mieux. En novembre 2021, 4,5 millions de personnes ont quitté leur emploi, selon le Bureau américain des statistiques du travail.

« Les femmes disent: » J’ai survécu, mais je voulais aussi prospérer «  », a déclaré Lareina Yee, associée principale chez McKinsey et l’une des auteurs du rapport.

Le rapport, dans sa huitième année, comprend des données d’enquête auprès de plus de 41 000 employés aux États-Unis dans environ 20 industries. Il explore certaines des raisons pour lesquelles les femmes dirigeantes pourraient partir, notamment pour rechercher des employeurs qui privilégient la flexibilité, le travail à distance ou hybride, ainsi que les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion. Quarante-neuf pour cent des femmes dirigeantes interrogées ont déclaré que la flexibilité était l’un des trois principaux problèmes qu’elles considéraient lorsqu’elles décidaient de conserver ou non leur emploi. C’est à comparer avec 34% des dirigeants masculins).

Les femmes occupant des postes de direction ne sont pas les seules à accorder de l’importance à ces facteurs. En fait, certains de ces problèmes pourraient être encore plus importants pour les jeunes femmes, selon le rapport. Cinquante-huit pour cent des femmes de moins de 30 ans ont déclaré que l’avancement était devenu plus important pour elles au cours des deux dernières années, contre 31 % des femmes dirigeantes. Près des deux tiers seraient plus intéressés à progresser s’ils voyaient des femmes occuper des postes de direction avec l’équilibre travail-vie qu’ils souhaitent.

Pour les entreprises, perdre des femmes à des postes de direction et perdre des femmes plus jeunes exacerbe un problème déjà persistant. Yee a souligné que les rôles d’entrée de gamme sont composés d’environ 48% de femmes, et que ce nombre diminue avec le temps, jusqu’à environ 26% des postes de direction (les personnes qui relèvent du PDG d’une entreprise).

Et comme les femmes sont plus susceptibles de mener des efforts tels que la diversité, l’équité et l’inclusion, selon le rapport, et comme le montre une série d’entreprises diversifiées en termes de rentabilité, cet exode pourrait avoir une réelle conséquence pour les entreprises.

En bref, les entreprises n’ont pas besoin de plus de raisons pour perdre des femmes.

« Ce n’est pas seulement que nous perdons les femmes dirigeantes qui conduisent souvent à de meilleurs résultats commerciaux », a déclaré Rachel Thomas, cofondatrice et PDG de LeanIn.Org. « Ils dérivent également une grande partie du changement culturel dans les organisations que nous savons que les employés veulent voir. »

La pandémie a donné à certaines travailleuses un aperçu de la façon dont le travail à distance et hybride peut être un mode de travail durable. En fait, 64 % des femmes qui se rendent au travail de la manière qu’elles préfèrent (que ce soit à distance, hybride ou sur place) ont déclaré qu’il était peu probable qu’elles quittent leur emploi l’année prochaine. Seul un sur 10 a déclaré qu’il préférerait travailler principalement sur place.

Outre la flexibilité, 36 % des femmes de couleur qui travaillent principalement sur place ont déclaré faire face à des comportements tels que les micro-agressions et « l’altérité », contre 23 % qui sont pour la plupart à distance. explique les micro-agressions comme « des indignités verbales, comportementales et environnementales qui communiquent des insultes et des insultes raciales hostiles, désobligeantes ou négatives à la personne ou au groupe cible ». Dans ce sens, 43 % des femmes handicapées déclarent rencontrer des problèmes similaires sur place, contre 31 % qui travaillent principalement à distance.

« Cela montre à quel point il est important que les entreprises investissent vraiment dans l’inclusion et investissent vraiment pour s’assurer que toutes les femmes se sentent soutenues », a déclaré Thomas.

Conséquences

Bien que l’ère de la pandémie qui a le plus changé la vie soit peut-être révolue, le rapport a révélé des problèmes persistants. Par exemple, 43 % des femmes dirigeantes ont déclaré être épuisées, contre 31 % de leurs homologues masculins. Selon le rapport, les femmes dirigeantes sont plus susceptibles de donner la priorité au bien-être des employés et, comme l’a souligné le rapport de l’année dernière, de les aider à surmonter les défis de la vie professionnelle et même de leur fournir un soutien émotionnel.

Le rapport a également actualisé certaines statistiques passées. Pour 100 hommes promus de débutant à manager, 87 femmes font le même pas (contre 89 en 2021). Pour les femmes de couleur, ce nombre est de 82 (contre 85 auparavant). Yee a déclaré que ces petits mouvements en nombre soulignent davantage un problème tenace dans les entreprises où les femmes ne parviennent tout simplement pas à leur première promotion. C’est quelque chose que le rapport a surnommé « l’échelon brisé ».

« Au lieu de penser à ce que la femme a pu faire ou non », a déclaré Yee, « qu’est-ce que l’entreprise ne fait pas? »