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Un moyen essentiel pour les employeurs de remédier aux pénuries d’embauche et d’élargir le bassin de candidats pour les postes vacants est d’éliminer le baccalauréat comme exigence minimale d’embauche et d’accepter à la place des candidats avec des titres de compétences alternatifs qui, en fait, peuvent être plus applicables à l’emploi.
De plus en plus, les programmes de certificat à court terme font partie des établissements d’enseignement supérieur traditionnels et non traditionnels. À bien des égards, l’enseignement supérieur répond aux pénuries de compétences sur le marché du travail. Lorsqu’une personne obtient un diplôme qui se traduit par une opportunité d’emploi, elle devrait avoir un cheminement transparent pour se faire embaucher. Les sites d’emploi tels que Glassdoor, Indeed et Monster pourraient soutenir à la fois les demandeurs d’emploi et les employeurs en notant les certificats pertinents pour la main-d’œuvre parmi la liste des qualifications préférées, plutôt que d’éliminer les candidats potentiels en gardant un baccalauréat comme qualification minimale.
« Les employeurs peuvent éliminer automatiquement ceux qui n’ont pas de diplôme”
Avec l’essor des bootcamps, des badges, des certifications de l’industrie et des micro-certificats, un adulte sur cinq en âge de travailler aux États-Unis déclare avoir un diplôme sans diplôme comme niveau d’éducation le plus élevé. Ces programmes à court terme sont souvent plus flexibles, abordables et accessibles aux personnes qui travaillent en particulier.
Les employeurs doivent reconnaître que ces titres sont précieux pour le travail. L’un des problèmes est que près de la moitié des employeurs américains déclarent utiliser un processus de présélection automatisé et seulement un tiers des systèmes de ces employeurs reconnaissent les autres titres de compétences (SHRM). Par conséquent, ceux qui n’ont pas de diplômes traditionnellement reconnus sont automatiquement supprimés du pipeline d’embauche, même s’ils peuvent avoir un diplôme spécifique à l’emploi pour lequel ils postulent.
Le plus gros problème est qu’il y a tellement de diplômes disponibles sur le marché d’aujourd’hui qu’ils sont difficiles à évaluer et les professionnels des RH ont du mal à déterminer les compétences qu’un candidat a acquises en fonction de son autre diplôme.
C’est vrai – il existe apparemment une infinité d’informations d’identification alternatives et autant de fournisseurs. Pourtant, la variation des compétences acquises dans un programme de baccalauréat est tout aussi vaste. Pourtant, un candidat titulaire d’un baccalauréat est systématiquement préférable aux gestionnaires d’embauche qu’un candidat avec un diplôme alternatif. Les employeurs doivent travailler avec les prestataires de formation pour aligner les résultats d’apprentissage sur les compétences recherchées. Cela permet non seulement à un individu de comprendre exactement comment son programme de formation se traduira par son futur travail, mais cela minimise également la formation en cours d’emploi qu’un employeur doit fournir et accélérer la capacité d’un nouvel employé à apprendre et à bien faire son travail.
Les employeurs doivent élargir leurs qualifications d’embauche et ajuster leurs processus d’entrevue pour mieux évaluer les compétences d’un candidat, plutôt que de privilégier par défaut un baccalauréat – un modèle qui ne tient pas compte des candidats qui ont choisi un cheminement postsecondaire différent. L’ajout de certificats pertinents pour la main-d’œuvre à la liste des qualifications minimales diversifie immédiatement le bassin de candidats pour inclure ceux qui ont des qualifications différentes, mais toujours valables.
La technologie est un domaine où un autre titre de compétence fait partie du processus d’embauche. Certains grands employeurs, tels que Liberty Mutual Insurance, ont créé des bootcamps de codage pour répondre à leurs besoins d’embauche de développeurs. D’autres se sont associés à des établissements d’enseignement supérieur pour créer des bootcamps intensifs à court terme qui aboutissent à une certification et, à son tour, à une qualification minimale pour un emploi chez l’employeur partenaire.
Grâce à chacune de ces méthodes, les employeurs disposent d’un moyen automatique de vérifier les diplômes et, vraisemblablement, d’avoir une connaissance de base pour comparer d’autres diplômes équivalents à leurs programmes internes ou en partenariat. Ce faisant, les entreprises technologiques prouvent ce que toutes les entreprises devraient comprendre : les candidats qualifiés ne sont peut-être pas diplômés, mais leurs titres de compétences les ont préparés à bien faire leur travail.
Donald C. Kilburn est le PDG de l’Université du Massachusetts en ligne. Il est également membre du conseil d’administration d’UMass Global, une filiale privée à but non lucratif de l’Université du Massachusetts basée à Irvine, en Californie.
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