Qui doit se conformer

Dans les États et plusieurs localités qui ont des lois sur la transparence des salaires, les exigences des employeurs varient en fonction du nombre d’employés. Par exemple, dans l’État de Washington, les entreprises de 15 employés ou plus doivent divulguer des informations sur les salaires dans les offres d’emploi, alors qu’à New York, le nombre est de quatre ou plus. Si vous êtes une entreprise qui cherche à recruter des talents distants dans n’importe quel État soumis à des lois, vous devez également inclure une fourchette de rémunération, même si votre entreprise n’est pas située dans cet État.

Que se passe-t-il si vous ne vous conformez pas

Les sanctions pécuniaires, évaluées par violation ou par offre d’emploi, peuvent aller de centaines à plusieurs milliers de dollars et ne sont actuellement imposées qu’aux entreprises qui ont été signalées par un candidat. Des sanctions peuvent être imposées immédiatement ou 30 jours après le dépôt d’une plainte si l’entreprise n’a pas corrigé le problème pendant cette période, selon Lulu Seikaly, avocat d’entreprise senior chez Payscale, une entreprise qui aide les entreprises à gérer la rémunération.

Les propriétaires de petites entreprises peuvent également envisager d’autres coûts liés à la non-conformité, tels que les atteintes à la réputation, la rétention des employés ou le recrutement, en particulier pour les entreprises des secteurs qui ciblent les jeunes candidats. Par exemple, selon une étude récente d’Adobe, 85 % des diplômés récents et à venir déclarent qu’ils sont plus susceptibles de transmettre une candidature si l’affichage ne contient pas d’informations sur le salaire.

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Comment les petites entreprises peuvent se conformer

Dans l’état actuel des choses, les entreprises soumises aux lois sur la transparence des rémunérations doivent afficher une fourchette de salaires de « bonne foi », c’est-à-dire une fourchette qu’elles s’attendent raisonnablement à payer pour le poste – mais qui peut toujours être négociée dans les deux sens en fonction du candidat. Si vous ne publiez généralement pas d’offres d’emploi, votre obligation de fournir des informations de rémunération transparentes est à la demande d’un candidat ou d’un employé actuel, selon Marina Vitek, mentor à Coachella Valley, Californie, chapitre de SCORE, une organisation à but non lucratif qui offre gratuitement ressources aux propriétaires de petites entreprises.

Que vous soyez un café local avec un personnel de cinq personnes ou une société de conseil avec 80 employés, il est prudent de faire l’inventaire de votre structure de rémunération interne avant de publier des informations sur les salaires pour éviter les conflits avec les employés actuels. Cependant, ce processus n’a pas besoin d’être compliqué, explique Jim Emanuel, conseiller en ressources humaines à la Society for Human Resource Management.

Conservez des informations à jour telles que la date d’embauche, les notes d’évaluation des performances précédentes et les augmentations de salaire dans une feuille de calcul à référence lors de la prise de décisions d’embauche. Si vous utilisez un logiciel de paie ou de RH, ces données peuvent être encore plus faciles à collecter. « Je pense que pour les petites entreprises, il s’agit simplement d’extraire des données », déclare Emanuel. « Ça n’a pas besoin d’être chic. »

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Avantages et complications de la transparence salariale pour les petites entreprises

Bien que la transparence salariale puisse aider les entreprises à progresser vers l’équité salariale, elle soulève également des inquiétudes pour certaines petites entreprises – qui paient souvent moins que les grandes entreprises – qu’elles ne seront pas en mesure d’attirer de bons employés.

Une solution de contournement qui pourrait avoir des conséquences négatives imprévues consiste à éviter complètement de publier des ouvertures. Les entreprises peuvent être tentées de choisir plutôt de tirer parti des références ou de contacter directement les candidats, ce qui se traduira par des bassins de candidats moins diversifiés, a déclaré Jen L’Estrange, fondatrice et directrice générale de Red Clover, une société de conseil en gestion des ressources humaines, dans un e-mail.

Cependant, L’Estrange a également noté que les candidats à un emploi sont souvent plus sensibles à la façon dont les entreprises parlent d’argent qu’à l’argent lui-même. Et lorsqu’il s’agit de fidéliser les employés dans les petites entreprises, c’est plus souvent le résultat de la reconnaissance et de la capacité d’apprendre et de grandir, a-t-elle déclaré. De même, Emanuel recommande de tirer parti des éléments incorporels, tels que l’engagement et la connexion, qui sont souvent perdus dans les grandes entreprises.

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Mis à part les complications, ce n’est pas toujours une question de propriétaire d’entreprise par rapport à l’employé, mais plutôt à quel point la tâche de conformité peut sembler décourageante, en particulier pour les propriétaires qui remplissent plusieurs rôles pour leur entreprise. D’après sa propre expérience, Emanuel pense qu’une grande partie du remède viendra de la « démystification » des lois. « Il s’agit simplement de mettre vos bras autour de lui », dit-il. « Les gens veulent faire ce qui est juste. »

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Olivia Chen écrit pour NerdWallet. Courriel : ochen@nerdwallet.com.