Quelques semaines après le départ de plusieurs hauts dirigeants de la diversité, un groupe de législateurs californiens a fait pression sur les entreprises hollywoodiennes qui récoltent un total de 1,65 milliard de dollars en crédits d’impôt de l’État. « Une destitution de cadre pourrait être un coup de chance. Mais quatre de plus ? a déclaré la sénatrice Lola Smallwood lors d’une conférence de presse le 13 juillet du California Legislative Black Caucus. « C’est un schéma troublant. »

C’est un sentiment que beaucoup partagent dans la sphère DEI.

Au milieu des réorganisations et des licenciements induits par les fusions en cours, de la longue traîne de l’économie COVID, de deux grèves syndicales et de la réduction générale des coûts – Le journaliste hollywoodien a parlé à une douzaine de personnes travaillant dans et à côté de l’espace DEI qui craignent que les récents départs de haut niveau ne signalent un démantèlement plus important des efforts que les entreprises hollywoodiennes ont annoncés à la suite du meurtre de George Floyd en 2020.

Parmi les entreprises hollywoodiennes qui vantaient autrefois leurs initiatives en matière de diversité mais qui se retrouvent maintenant avec des départements allégés ou sans dirigeants, une personne évoque le personnage de Brian Cox sur HBO Succession: « Pour paraphraser Logan Roy, ‘Ce ne sont pas des gens sérieux.’ Et le plus gros problème n’est pas leur racisme, c’est leur incompétence.

Pourtant, les initiés notent que, alors que les efforts de DEI sont souvent les premiers éléments de ligne à être coupés en période d’austérité en studio, les récents gains durement gagnés seront difficiles à inverser, dans leur totalité : « Vous ne pouvez pas remettre le dentifrice dans le tube. », note un cadre actuel travaillant dans DEI.

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La première de la vague de sorties de haut niveau a été connue le 20 juin, lorsque la directrice de la diversité de Disney, Latondra Newton, a quitté son poste après six ans à ce poste. Une semaine plus tard, Vernā Myers, responsable de la stratégie d’inclusion de Netflix et première personne à occuper ce poste, a déclaré qu’elle démissionnerait après cinq ans.

Le 30 juin, il a été annoncé que Karen Horne, qui dirigeait Warner Bros. Discovery Diversity, Equity & Inclusion pour l’Amérique du Nord, quittait l’entreprise dans le cadre de restructurations post-fusion. Quelques heures plus tard, on a appris que Jeanell English quitterait l’Académie des arts et des sciences du cinéma après l’avoir rejointe en 2020 et moins d’un an après avoir été nommée au poste nouvellement créé d’EVP Impact & Inclusion.

Et les départs n’étaient pas propres aux entreprises de médias américaines. Le 3 juillet était le dernier jour pour la responsable de la diversité créative de la BBC, Joanna Abeyie, qui a démissionné après moins d’un an et demi à ce poste.

Bien que la raison de ces départs ne soit pas claire, les cadres occupant des postes DEI sont particulièrement sujets au burn-out. « Les gens s’attendent à ce que vous entriez dans une entreprise et que vous partiez les eaux », déclare un cadre supérieur. « Parfois, vous oubliez de mettre votre propre masque à oxygène. »

Pour sa part, English a noté que la décision de partir était la sienne. « Malgré les succès, ce travail n’a pas été facile. Ces chemins sont souvent des batailles solitaires et difficiles », a écrit English sur Instagram. « Les dirigeants occupant ces postes ont besoin de soutien, d’amour et de plaidoyer pendant qu’ils occupent ces rôles, pas seulement lorsque leurs départs font la une des journaux. »

Dans la foulée de ces sorties, des vides subsistent chez certaines entreprises. Disney a promis un remplaçant pour Newton et WBD a déclaré qu’une recherche est en cours pour le successeur de Horne. (Le travail d’English sera poursuivi par Kendra Scott, la vétéran de trois ans de l’Académie qui a été élevée au rang de vice-présidente de l’impact et du développement des talents mondiaux, et Allison Ambili Kumar, responsable de la représentation, de l’inclusion et de l’équité. Chez Netflix, Wade Davis prendra la relève pour Myer.)

« Si les directeurs financiers, les PDG ou les directeurs de l’exploitation partaient dans cette agrégation, quelle serait la réponse ? » demande le Dr Sharoni Little, qui a travaillé pendant trois décennies en tant que consultante externe en diversité et inclusion via sa société Strategist. « Quand on pense à ces sorties, on se demande si ces postes et le travail sont dispensables ? »

Plusieurs sources notent que la perte de talents exécutifs dans l’espace DEI est particulièrement préjudiciable étant donné que le bassin de cadres reste limité et qu’un ne peut pas être facilement remplacé par un autre.

Une préoccupation, dit Little, n’est « pas seulement ce qui arrive au travail, mais qui peut faire le travail. C’est une préoccupation pour moi, le fait de penser que vous pouvez vous substituer et que peu importe qui est là, nécessairement. L’intérêt et la passion sont importants, mais l’expertise et l’expérience sont également nécessaires, poursuit-elle, « Comme dans d’autres rôles, les gens n’ont pas toujours les compétences requises pour vraiment comprendre la totalité de ce travail et pourquoi ce n’est pas un sujet tangentiel, pourquoi ce n’est pas un département spécialisé.

Une étude de 2021 de Russell & Reynolds qui a sondé le S&P 500, qui comprend les principales sociétés de divertissement comme Disney et Netflix, a déclaré que la durée moyenne des CDO est désormais inférieure à deux ans, contre plus de trois ans en 2018. Soixante pour cent des CDO de 2018 avaient ont quitté leur poste d’ici 2021.

Le récent lot de sorties n’est que le dernier d’une tendance au cours de l’année écoulée. Les dirigeants de la diversité Christy Haubegger et MyKhanh Shelton ont été quittés dans le cadre de la fusion Warner Bros. Discovery il y a un an, tandis que les dirigeants d’autres sociétés de divertissement comme Apple ont été licenciés ces derniers mois.

Les e-mails de rebond sont arrivés avec plus de régularité, note Lauren Appelbaum, vice-présidente de la communication et du divertissement chez RespectAbility, l’organisation à but non lucratif qui consulte les meilleurs studios d’Hollywood. Elle dit: « Les gens qui ont été licenciés, étaient en train de faire d’excellents programmes ou venaient de terminer un excellent programme, puis c’est » Bye « . »

La nouvelle des départs consécutifs est également arrivée lorsque la Cour suprême a annulé la discrimination positive dans l’enseignement supérieur. Bien que la décision se soit limitée à l’enseignement supérieur, il existe des cas actuellement à l’étude qui pourraient remettre en cause les initiatives DEI qui s’étendent aux entreprises, certains notant que cela pourrait avoir un impact sur les pratiques d’embauche. Et, bien que la décision n’ait aucune incidence juridique sur les efforts de DEI à Hollywood, ceux qui ont parlé pour cette histoire notent que la décision s’inscrivait dans les inquiétudes existantes concernant la place que les efforts de diversité occupent dans le pays. « Ce n’est pas seulement quelque chose qui se passe dans l’industrie du divertissement, mais quelque chose qui se passe culturellement », explique Appelbaum.

Il y a aussi les effets en aval qui surviennent lorsque des personnes de couleur de haut rang quittent une entreprise. Myles Worthington, un vétéran du marketing Netflix qui a fondé et dirige la société de marketing ethnographique et de contenu Worthi, note que ces cadres de la diversité de haut rang peuvent parfois être les seules personnes de couleur opérant à ce niveau au sein d’une entreprise donnée. « Quand vous êtes une personne de couleur junior à intermédiaire et que vous voyez cette personne et que vous pensez, ‘Oh génial, j’ai quelqu’un qui pense à moi et à ma communauté.' »

Ainsi, lorsque les sorties se produisent aux plus hauts niveaux des entreprises où un changement institutionnel a été promis, dit Worthington, « Vous êtes comme, ‘Toutes les choses qu’ils ont dites étaient des conneries.' »

Ces sorties de haut niveau peuvent engendrer des soupçons dans l’industrie du divertissement au sens large, même dans les entreprises qui n’ont vu aucun changement de direction. « Cela affecte d’autres entreprises qui y sont toujours stables », note l’un des meilleurs dirigeants du studio DEI. « La suspicion, le dégât juste en étant à proximité et adjacent à [the exits] peut alors mettre en jeu le travail qui se poursuit encore très largement.

Alors que la structure du studio d’entreprise est établie depuis longtemps, affinée au cours d’un siècle et plus d’Hollywood, l’ajout de cadres qui gèrent les efforts de diversité et les programmes de talents reste relativement nouveau. Parfois, ils relèvent des départements RH et ailleurs, ils peuvent s’asseoir sous les bras de production ou comme leur propre verticale. Des sources notent que toutes les entreprises de divertissement n’ont pas de hauts dirigeants de la diversité qui relèvent directement du chef d’entreprise.

«Ça commence par le haut. Avoir cette relation avec le PDG, qui est comprise dans toute l’entreprise, cela va très loin », déclare Marva Smalls, responsable mondiale de l’inclusion chez Paramount, qui relève directement du PDG de Paramount Global, Bob Bakish. « Sachant que vous êtes partenaires, et qu’il n’y a rien de perdu dans la traduction entre vous et la personne qui appelle les coups. » De plus, note Smalls, il est important pour son travail qu’elle rencontre régulièrement le conseil d’administration, auquel elle peut s’adresser directement.

Au milieu du bouleversement apparent, ceux qui ont parlé de cette histoire disent que les entreprises de divertissement qui pourraient reconsidérer leurs approches de DEI doivent s’interroger sur les raisons de la création de départements et d’initiatives.

Au cours de ses années de conseil, Little, qui a précédemment occupé le poste de responsable de l’inclusion mondiale chez CAA avant de quitter l’entreprise en fin d’année, a déclaré que la question qu’elle a posée est « pourquoi voulez-vous faire cela ? » La question est nécessaire pour tester l’engagement et la volonté des entreprises, note-t-elle. « Si vous ne laissez pas la stratégie, les systèmes et les ressources suivre, cela va quand même échouer car il n’y a aucun moyen pour nous de travailler de manière stratégique. » (Sydney Davis dirige maintenant la stratégie d’inclusion mondiale chez CAA.)

Jamila Daniel, CDO de Lionsgate et vice-présidente des ressources humaines chez Starz, affirme que son travail est facilité en travaillant sur un réseau dont le contenu s’adresse spécifiquement aux sous-représentés auprès de divers publics. Elle explique : « Je n’ai pas besoin d’insister encore et encore. Il s’agit plutôt de : que pouvons-nous faire qui aura le plus d’impact ? De quoi pouvons-nous tirer parti dans l’ensemble de l’organisation ? Ce sont davantage les questions que je traite, plutôt que d’avoir à constamment plaider la cause et à se battre pour savoir pourquoi nous devrions le faire. Tout le monde sait pourquoi. »

Pour l’avenir, les initiés expliquent plusieurs raisons pour lesquelles les efforts de DEI dans l’industrie du divertissement se maintiendront malgré les bouleversements actuels.

« Les calculs raciaux sont tellement cycliques. Nous l’avons vu avec la montée et la chute de l’UPN et d’autres moments où être «diversifié» est «à la mode» ou exigé, mais une fois que la pression est apparemment retombée, ceux qui sont au sommet par défaut à ce qu’ils savent le mieux et / ou ce qu’ils pensent sera le plus généralement couronné de succès », présume Worthington. Par rapport aux cycles passés, il note que la différence pour l’industrie du divertissement contemporaine est double : le public du BIPOC représente un pourcentage plus élevé de l’audience et les créatifs et les dirigeants du BIPOC ont créé leurs propres entreprises, en dehors du système de studio.

« J’espère que personne ne pourra arrêter l’élan », déclare un dirigeant, qui dirige actuellement les efforts d’inclusion d’une grande entreprise hollywoodienne. « Les efforts ne sont pas liés à un seul individu, donc quand on part, cela ne veut pas dire que le travail doit s’arrêter. Le travail ne peut pas être confié à une seule personne ou à un seul service. C’est un effort collectif, du haut vers le bas, du bas vers le haut.

Plusieurs personnes notent que le travail interne des responsables de la diversité est un effort externalisé à l’échelle de l’industrie qui devrait couvrir la production, la création et les talents, ainsi que l’entreprise. Selon un dirigeant, « une partie de la responsabilité d’une entreprise consiste à montrer qu’il y a de nombreuses parties prenantes ».

Mais, en fin de compte, il doit y avoir l’adhésion de ceux qui sont au sommet des sociétés de divertissement, en particulier les suites C, qui elles-mêmes doivent se diversifier. Dit Worthington, « Ce sont les espaces où nous avons besoin de plus de leadership BIPOC dans les rôles de la suite C qui ont du pouvoir, pas des rôles qui ont été inventés pour la vanité et l’autodéfense. »