Chaque année, les établissements universitaires se préparent à embaucher des scientifiques et des enseignants exceptionnels. Mais trouver la personne la plus qualifiée pour un poste est un défi, qui implique souvent des mois de numérisation des candidatures et de présélection des candidats. « C’est beaucoup de travail à tous les niveaux », explique Erin Chambers, professeur au département d’informatique de l’Université Saint Louis aux États-Unis. « Il y a beaucoup à évaluer. »

Quelles que soient les politiques de recrutement de votre établissement, certaines pratiques exemplaires peuvent vous aider, vous et vos collègues, à trouver des professionnels exceptionnels.

Effectuez une recherche équitable

Pour embaucher des professeurs d’horizons différents, commencez par assurer la diversité au sein de votre comité de recrutement. Lorsqu’une femme dirige un tel panel, le nombre de candidatures féminines augmente de 23% – et si le président est membre d’une minorité sous-représentée, deux fois plus de candidats issus de groupes sous-représentés postulent, une étude de 2021 dans le Journal de psychologie appliquée montré.

Certains instituts exigent que les membres du comité de recherche suivent des ateliers sur la diversité, l’inclusion et l’équité (DEI). « La formation garantit que tous les membres du corps professoral du comité de recherche reconnaissent la valeur d’avoir un corps professoral diversifié. Ils apprennent également à s’assurer que la recherche est équitable, afin que chaque candidat ait des chances égales », déclare Scott Auerbach, professeur de chimie à l’Université du Massachusetts à Amherst, aux États-Unis, faisant référence à la formation dispensée dans son établissement. Les personnes occupant des postes d’embauche peuvent également apporter leurs préjugés inconscients dans le processus, par exemple en favorisant par inadvertance un candidat qui a fréquenté le même collège qu’eux. Les modules de formation DEI couvrent généralement ce sujet, et vous pouvez également encourager vos collègues à passer des tests en ligne qui les aident à identifier leurs préjugés.

Obtenez les bons détails…

Les demandeurs d’emploi apprécient les descriptions de poste détaillées, mais il faut faire attention à ne pas trop préciser le sous-domaine de la chimie dans l’annonce. C’est parce que « vous pouvez manquer des candidats de haute qualité parce qu’ils choisissent eux-mêmes de ne pas postuler à votre établissement parce qu’ils ne peuvent pas se voir dans l’offre d’emploi telle qu’elle est écrite », explique Rick Page, professeur de chimie et de biochimie à l’Université de Miami, aux États-Unis.

…et les bases

Elissa Jessup, conseillère en connaissances RH à la Society for Human Resources Management, affirme que les institutions doivent être respectueuses envers tous les candidats. Par exemple, si vous n’avancez pas avec quelqu’un, faites-lui part de votre décision au lieu de lui passer un fantôme. Pour les autres, informez-les rapidement des prochaines étapes. Énoncez clairement vos attentes concernant la charge de travail lors des entretiens. De nombreux candidats hautement qualifiés auront également d’autres offres d’emploi, alors informez-les de tous les avantages, tels que les vacances, les horaires de travail flexibles ou les déjeuners gratuits du vendredi. « C’est peut-être juste la chose qui amène le meilleur candidat à accepter une offre d’emploi », déclare Jessup.

Jeter un large filet

Internet et les médias sociaux ont facilité la publication des offres d’emploi, mais vous devez faire un effort supplémentaire pour attirer un large éventail de candidats. Tim Murphy, doyen associé principal pour la recherche clinique et translationnelle à la Jacobs School of Medicine and Biomedical Sciences de l’Université de Buffalo aux États-Unis, déclare que son université essaie de faire connaître ses postes vacants dans les collèges et universités historiquement noirs et d’autres organisations défendant les groupes sous-représentés. Tendre la main à des collègues pour identifier des candidats potentiels et les inviter à postuler reste l’une des méthodes de recrutement les plus efficaces, déclare Murphy, « parce que les relations sont si importantes ».

Page suggère d’aligner une large liste de 15 à 20 candidats pour l’entretien virtuel si vous en avez un. « Ce premier entretien, que ce soit par téléphone ou par Zoom, est une excellente occasion non seulement pour le département d’en savoir plus sur le candidat, mais aussi pour le candidat d’en savoir plus sur le département, et peut éviter beaucoup de chagrin d’amour sur la route. »

Définir l’excellence

Réfléchissez bien à la façon dont vous noterez les candidats potentiels. Chambers dit que son département évalue séparément l’excellence et le potentiel démontrés dans les efforts de recherche, d’enseignement, de service et de DEI. «Ainsi, la recherche, à la fois démontrée et potentielle, peut provenir d’articles publiés, mais elle peut également provenir du plan de recherche que la personne apporte lorsqu’elle explique à quel point elle a réfléchi au financement de sa recherche et comment cela serait utilisé une fois qu’ils l’obtiendraient», explique Chambers. De même, vous voudriez savoir s’ils envisagent de conceptualiser de nouveaux cours ou d’apporter des stratégies d’enseignement innovantes.

Préparer et faire le point

Vous rencontrerez inévitablement des obstacles, tels que des conflits d’intérêts, lorsque vous naviguerez dans le processus de sélection : élaborez un plan à l’avance pour les surmonter. C’est mieux que de se précipiter vers une solution à moitié cuite simplement parce que vous n’étiez pas préparé, déclare Joyce Yen, directrice du Advance Center for Institutional Change à l’Université de Washington, aux États-Unis. Prévoyez du temps pendant et vers la fin de la chasse pour évaluer le processus. « Ainsi, la prochaine fois que vous embaucherez – que ce soit l’année prochaine ou dans cinq ans – vous ayez une mémoire collective sur ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et ce qui doit changer », explique Yen.