La relation entre la religion et les affaires aux États-Unis est entrée dans une nouvelle phase décisive. Il n’y a pas si longtemps, ce sujet était peut-être poliment évité au bureau. Il est désormais plus probable que la religion elle-même – depuis son rôle dans les controverses liées à l’ESG jusqu’à sa pratique parmi les employés – soit le sujet principal.
Deux événements récents mettent en évidence ce changement conséquent dans la culture des affaires.
Le premier était le tourbillon controversé de circonstances autour des projets des Dodgers de Los Angeles de célébrer la Pride Night au Dodger Stadium le 16 juin dernier.
Les Dodgers avaient initialement prévu d’honorer les Sisters of Perpetual Indulgence, un groupe de lutte contre le SIDA, lors de la Pride Night. Ensuite, les Dodgers ont révoqué cet honneur en réponse aux protestations catholiques conservatrices qui accusaient les sœurs d’être anti-catholiques (les sœurs disent qu’elles sont inspirées par le service héroïque des religieuses catholiques envers les pauvres ; leurs opposants disent que les sœurs se moquent de la foi catholique). Ensuite, les Dodgers ont rétabli l’honneur en réponse aux protestations LGBTQ et catholiques progressistes contre la manifestation.
Les rebondissements ont capturé une réalité du meilleur des mondes de la religion et des affaires : qu’il est marqué par des conflits culturels dans lesquels ce qui est considéré comme « religieux » et ce qui est considéré comme « laïc » semblent enfermés dans une guerre sans fin. bataille.
L’autre événement clé est survenu quelques semaines plus tard : la décision unanime de la Cour suprême des États-Unis selon laquelle les employeurs doivent tenir compte des préoccupations religieuses des employés (par exemple, ne pas travailler le dimanche ou pendant d’autres jours de repos et de prière) à moins que ces préoccupations ne représentent un « fardeau substantiel ». sur une entreprise. La norme précédente prévoyait qu’une entreprise pouvait, pour des raisons minimes, refuser un tel accommodement.
Avec cet arrêt, il devient impossible pour les chefs d’entreprise de demander à leurs salariés de laisser leurs croyances et traditions religieuses chez eux.
« Les employés sont de plus en plus nombreux à amener la religion au travail. »
Certes, les religions ont toujours été impliquées dans les affaires. Les textes bibliques parlent de la moralité de l’achat et de la vente. Pendant des siècles, les restrictions religieuses contre l’usure ont en fait interdit le recours généralisé au crédit. Plus récemment, les confessions religieuses se sont engagées dans des actions actionnariales allant de l’appel des années 1980 au désinvestissement de l’Afrique du Sud de l’apartheid à la campagne contemporaine de désinvestissement des combustibles fossiles. Et bien sûr, des millions d’employés d’entreprises à travers les États-Unis s’inspirent dans leur travail de leurs convictions religieuses.
En fait, les employés sont de plus en plus nombreux à intégrer la religion au travail. Selon AI et Faith, plus de 20 % des entreprises Fortune 100 ont créé des groupes de ressources pour les employés confessionnels (appelés ERG).
Lignes directrices éthiques
Face à cette nouvelle ère, quels sont les principes éthiques clés que les dirigeants doivent garder à l’esprit ?
Premièrement, l’éthique découle du cadre : est-ce une époque où une laïcité agressive évince la religion ? Ou une époque où une religion agressive évince la laïcité ? Notre réponse : non aux deux.
Ces questions renforcent les cadres de guerre culturelle qui obscurcissent les réalités sur le terrain ou, dans ce cas, au bureau et dans les ateliers. Le cadre le plus précis pour réfléchir aujourd’hui à l’intersection des affaires et de la religion est celui articulé par le philosophe moral Charles Taylor : que nous vivons à une époque d’une étonnante diversité de convictions sur le sens de la vie.
Certaines de ces opinions proviennent de la religion d’antan. Certains sont issus de religions en renouveau. Certains viennent de religions comme l’islam, le bouddhisme et l’hindouisme qui sont plus présentes que jamais dans la vie américaine. Et certains proviennent de visions du monde non religieuses d’une grande profondeur et richesse. De ce cadre, soutient Taylor, découlent plusieurs principes éthiques clés : Traitez tous de manière égale ; donnez à tous une audience ; recherchez l’harmonie entre tous.
Deuxièmement, la mission et les valeurs d’une organisation guident sa prise de décision éthique. Par exemple, le site Web de la Los Angeles Dodgers Foundation déclare : « Nous imaginons une ville où chacun, quel que soit son code postal, a la possibilité de s’épanouir. Nous nous attaquons aux problèmes les plus urgents auxquels Los Angeles est confrontée avec pour mission d’améliorer l’éducation, les soins de santé, les sans-abri et la justice sociale pour tous les Angelenos.
Honorer les Sœurs de la Perpétuelle Indulgence s’inscrit dans cette mission. Utiliser la mission et les valeurs d’une organisation pour guider la prise de décision liée aux guerres culturelles et à la diversité religieuse contribue à l’intégrité de l’entreprise et permet aux organisations de partager la réflexion qui sous-tend leur prise de décision, une pratique exemplaire en matière de leadership éthique.
« Malgré les inquiétudes quant à la disparition de la participation religieuse, un nombre suffisant de personnes la considèrent encore comme essentielle à leur vie. »
Troisièmement, prenez courage et prenez conseil dans la loi. La loi répond souvent à l’évolution des normes et des valeurs sociales et la récente décision de la Cour suprême signale aux employeurs que, malgré les inquiétudes quant à la disparition de la participation religieuse, un nombre suffisant de personnes la considèrent encore comme vitale pour leur vie. La montée en puissance des GRE suggère que beaucoup les considèrent également comme essentiels à leur travail.
Une autre décision récente, liée à la loi de Floride « Don’t Say Gay », Simeone contre The Walt Disney Company, renforce la validité de l’intervention des entreprises sur les questions sociales et politiques, en donnant aux conseils d’administration le pouvoir de prendre en compte les points de vue des parties prenantes au-delà des actionnaires. Cette décision soutient le capitalisme des parties prenantes – la conviction que les intérêts au-delà des actionnaires peuvent être pris en compte pour déterminer ce qui est dans le meilleur intérêt d’une entreprise – et donne aux entreprises la permission et la couverture aérienne lorsqu’elles s’aventurent dans les eaux sociales, y compris dans les questions impliquant la religion.
Et cela nous amène à notre dernier conseil aux dirigeants confrontés à des problèmes religieux sur le lieu de travail : évitez les abstractions sur la religion et prenez soin des relations concrètes vitales sur le lieu de travail d’aujourd’hui, tant avec les employés qu’avec les clients. L’éthique des soins nous oblige à écouter et à répondre aux individus dans leurs circonstances spécifiques plutôt que de simplement suivre des règles. Il nous demande de prendre en compte les préoccupations et les sentiments de toutes les parties prenantes, tant celles qui ont de fortes convictions religieuses que celles qui n’en ont pas.
David E. DeCosse est directeur des programmes d’éthique religieuse et catholique et d’éthique du campus et Ann Skeet est directrice principale de l’éthique du leadership, tous deux au Markkula Center for Applied Ethics de l’Université de Santa Clara. Skeet est conseiller pour AI et Faith.
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